Le sfide dell’impiegabilità in un contesto in rapido cambiamento

In quest’ultimo periodo ho avuto la possibilità di approfondire la tematica dell’occupabilità e dell’impiegabilitàe soprattutto nel loro significato. Lavorando nella formazione professionale il tema mi sta a cuore e penso che buona parte delle azioni che facciamo costantemente con le persone che frequentano i nostri corsi siano azioni che mirano ad incrementare l’occupabilità delle persone o l’impiegabilità (i due termini vengono spesso utilizzati come sinonimi). Credo che il contesto odierno necessiti però una riflessione su questi due termini e forse vale la pena provare a farne una distinzione, soprattutto per provare ad interpretare il ruolo che può avere la formazione professionale in tutto questo tempo di cambiamenti repentini.

Partiamo da qualche definizione: l’impiegabilità (o occupabilità) è il valore di una persona sul mercato del lavoro. Questo valore dipende da una serie di fattori, ne evidenzio almeno quattro:

  1. Richiesta del mercato: la stessa persona può avere un valore diverso a seconda del livello di richiesta di figure professionali con le proprie caratteristiche.
  2. Caratteristiche oggettive della persona: età, sesso, condizioni di salute, condizione familiare, luogo di residenza
  3. Flessibilità della persona: a seconda del tipo di impiego può trattarsi di disponibilità a fare straordinari, a lavorare in ore serali, a lavorare nei festivi, a fare trasferte, a svolgere anche mansioni diverse, etc.
  4. Capacità professionali e della persona: ci si riferisce qui alla capacità di una persona di svolgere effettivamente e bene le mansioni a cui verrà adibita. Questa capacità dipende da una parte da (a.) quelle che sono definite capacità trasferibili (o competenze trasversali) ad esempio capacità di collaborazione, organizzazione, leadership, etc. Da un altro lato le capacità professionali di una persona dipendono dal (b.) bagaglio di preparazione teorica (sapere come si fa una determinata cosa) e pratica (saperla fare effettivamente) che la persona ha acquisito durante il proprio percorso formativo e professionale.

E’ chiaro che, sulla base di questa descrizione, l’impiegabilità non è un valore effettivamente misurabile, ma piuttosto un concetto di ordine generale. Si parla così di impiegabilità ‘bassa’ o ‘alta’, ma soprattutto il termine viene utilizzato soprattutto per invitare le persone a ‘migliorare la propria impiegabilità’ e a ‘occuparsi della manutenzione della propria impiegabilità’.

Cosa significa tutto questo? Alcune delle componenti dell’impiegabilità sono predeterminate. Ad esempio la richiesta del mercato (punto 1), le caratteristiche oggettive personali (punto 2); spesso anche le preferenze individuali in termini di flessibilità (punto 3) sono stabili (cioè la persona normalmente non è disponibile a cambiare le proprie disponibilità lavorative, anche quando questo comporta rimanere disoccupati). A fronte delle considerazioni sui primi tre punti credo sia importante fare un ragionamento più puntuale sul quarto punto, perchè è su questo che ritengo sia necessario fare pensieri “nuovi” o di innovazione: le capacità professionali e della persona.

Per lungo tempo e ancora oggi, siamo stati abituati a pensare che le capacità trasferibili (punto 4.a. le cosiddette soft skills) siano un elemento stabile della personalità e comunque difficilmente modificabili (o comunque apprendibili). In Italia la formazione per il miglioramento delle capacità trasferibili è poco diffusa, per questo motivo si tende a considerare anche questo aspetto come dato e scarsamente variabile. Perciò, nell’orientamento, quando si vuole aiutare una persona a migliorare la propria impiegabilità si pone normalmente l’enfasi su quelle componenti dell’impiegabilità che la persona può e vuole modificare, vale a dire i livelli di preparazione pratica e teorica. Quando vengono fatte delle azioni di orientamento, l’orientatore propone di ‘aumentare la propria impiegabilità’ invitando la persona a imparare cose nuove, attraverso corsi, tirocini, studio individuale.

Il nodo credo stia in quanto riportato sopra: cosa significa oggi aumentare l’impiegabilità? Proveniamo da un contesto in cui la maggior parte dell’impiego e delle assunzioni avvenivano a tempo indeterminato e i licenziamenti individuali molto difficili, in queste condizioni le persone non erano obbligate a preoccuparsi di aumentare continuamente il proprio valore sul mercato.

Il punto è che in Italia (seguendo una tendenza già in atto in altri Paesi industrializzati) alcuni anni fa le assunzioni a termine sono state liberalizzate, e al momento costituiscono la parte predominante. Per il futuro possiamo immaginare persone la cui vita lavorativa sarà caratterizzata per molto tempo da assunzioni a termine. Se ogni 6-12 mesi bisogna trovare un nuovo lavoro, l’attenzione e il miglioramento continuo del proprio valore sul mercato (cioè la manutenzione della propria impiegabilità) diventano allora un elemento fondamentale per non ritrovarsi disoccupati. A questo elemento va aggiunto il fatto che è molto probabile che la formazione prepari a professioni in rapida evoluzione, al punto che un corso di formazione può ritenersi valido ed attuale solo per qualche anno.

A fronte di queste considerazioni, cosa significa oggi aumentare l’impiegabilità di una persona, in un contesto dove molto probabilmente questa stessa persona cambierà almeno tre lavori nella propria vita lavorativa? Quali elementi fondamentali rimarranno nel bagaglio di competenze della persona al punto da poterli utilizzare nel cambiamento tra un lavoro e l’altro?Io credo che sia necessario iniziare a pensare al fatto che per lungo tempo abbiamo addestrato le mani dei nostri allievi (il lavoro artigiano, il lavoro fortemente orientato alla professione…), ma oggi dovremmo capire come formare anche “la testa”, ossia quelle competenze trasversali (le soft skills), che per troppo tempo abbiamo associato alla natura personale. Oggi, proprio quelle competenze, diventano gli elementi sui quali fondare l’impiegabilità ossia la possibilità di spostarsi rapidamente tra lavori diversi.

Come deve muoversi la formazione professionale in questo contesto? Continuare a formare le competenze professionali per il “primo lavoro”, oppure allargare la sua azione gettando le basi affinchè le competenze trasversali supportino anche i momenti di cambiamento da un lavoro all’altro? Io non ho dubbi: la seconda opzione deve essere la strada da percorrere, nel pensiero che il primo lavoro per il quale formeremo i nostri giovani sarà solo il trampolino di lancio per i lavori successivi, ma questo comporta un cambio nella nostra azione che non dovrà limitarsi esclusivamente alla parte professionalizzante, ma dovrà attivare nuovi metodi per formare competenze come la resilienza, la capacità di lavorare in gruppo, la capacità di apprendimento. Saremo in grado di attivare nuovi metodi per apprendere le competenze trasversali e per poterle misurare? La sfida è interessante e in questa sfida ne va del futuro delle persone che si rivolgono a noi alla ricerca di un lavoro…

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